Réfléchissez au dernier échange que vous avez eu avec un collègue près de la machine à café, au déjeuner que vous avez partagé, ou à la fois où vous avez félicité quelqu’un pour son travail. Ces interactions informelles au travail, souvent sous-estimées, sont des vecteurs d’opportunités, d’informations précieuses et d’un sentiment d’appartenance qui enrichissent notre vie professionnelle.
Pour les 15-20% de personnes estimées neurodivergentes, ces interactions peuvent représenter un véritable défi. Outre la gestion de la surcharge sensorielle dans des bureaux animés (pensez aux lumières fluorescentes, aux conversations en arrière-plan et aux mouvements constants), les travailleurs neurodivergents peuvent avoir du mal avec les règles non écrites de socialisation au travail. Le bavardage peut leur sembler épuisant, nécessitant un effort mental considérable pour interpréter les signaux verbaux en temps réel. Certains ressentent de l’anxiété à l’idée d’initier un contact informel ou de maintenir une conversation légère sans but précis. La lecture des expressions faciales subtiles et le timing pour rejoindre ou quitter une conversation sont d’autres obstacles. De plus, le « masking », ou le fait de dissimuler consciemment des traits neurodivergents pour s’intégrer, peut aussi mener à l’épuisement.
Ces défis constituent des barrières importantes à l’établissement de connexions et de réseaux qui favorisent le bien-être au travail et le développement professionnel. Selon les travaux du sociologue français Pierre Bourdieu, ces réseaux font partie du « capital social » d’une personne, une forme de capital permettant d’influencer autrui et d’accéder à des ressources.
Qu’est-ce que la neurodivergence ?
La neurodivergence désigne les variations neurobiologiques dans le fonctionnement et le traitement de l’information par le cerveau humain. Les individus neurodivergents ont des structures cérébrales et des processus cognitifs qui diffèrent de ce que la société considère comme neurotypique. La neurodiversité inclut des classifications telles que le trouble du spectre de l’autisme (TSA), le trouble déficitaire de l’attention avec hyperactivité (TDAH), la dyslexie, la dyscalculie et le syndrome de Tourette, entre autres. Ces classifications présentent souvent des défis uniques mais aussi des forces distinctes. Par exemple, beaucoup de personnes neurodivergentes ont des difficultés avec la gestion du temps mais montrent aussi une reconnaissance exceptionnelle des motifs, de la créativité ou une hyperconcentration dans leurs domaines d’intérêt.
Certains traits neurodivergents, ou conditions coexistantes, peuvent également influencer l’expérience professionnelle des individus. Par exemple, la sensibilité au traitement sensoriel affecte la perception et le traitement des stimuli environnementaux, entraînant souvent des réactions exacerbées aux lumières, sons et textures. La dysphorie de rejet sensible (DRS) se manifeste par une réponse émotionnelle intense à un rejet ou une critique perçus ou réels, accompagnée d’un besoin de validation externe. (Les femmes avec TDAH sont particulièrement touchées par les défis de la DRS au travail.) Les défis de fonction exécutive affectent la gestion du temps et la priorisation des tâches. Une étude récente a également révélé que l’anxiété et la dépression sont plus fréquentes chez certaines populations neurodivergentes.
La neurodivergence et l’invisibilité
La neurodivergence au travail est souvent invisible. De nombreux individus neurodivergents naviguent dans des environnements professionnels sans diagnostic formel, soit parce que les services d’évaluation sont limités ou coûteux, soit parce qu’ils ont développé des stratégies d’adaptation sans identifier les différences sous-jacentes dans le fonctionnement de leur cerveau. Ceux qui ont un diagnostic peuvent choisir de ne pas divulguer leur statut neurodivergent pour des raisons telles que la peur de l’incompréhension, de la stigmatisation ou de la discrimination. En conséquence, ces travailleurs peuvent gérer des efforts cognitifs substantiels et des défis sociaux sans que leurs collègues ou leurs managers en soient conscients. Cette pression peut conduire à un déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée, à une satisfaction professionnelle réduite, ainsi qu’à une augmentation de l’anxiété et de l’épuisement professionnel.
Les organisations engagées en faveur de la neuroinclusion font face à un défi particulier : comment créer des environnements qui soutiennent les travailleurs neurodivergents alors que beaucoup restent non identifiés ? Ce défi souligne l’importance d’appliquer les principes de conception universelle dans le lieu de travail, et les problèmes liés à la dépendance aux aménagements demandés individuellement. Il met également en évidence le besoin pour les travailleurs neurodivergents de construire des relations significatives au travail.
La dimension sociale de la neuroinclusion
Bien que l’Equality Act 2010 du Royaume-Uni garantisse des « ajustements raisonnables » aux environnements physiques et aux processus de travail, ces protections abordent principalement les aspects visibles et structurels de l’inclusion au travail. Elles ne répondent pas entièrement à sa dimension sociale, là où se déroulent ces échanges informels autour d’un café ou pendant la pause déjeuner. Malgré un aménagement de poste adéquat ou des horaires flexibles, de nombreux travailleurs neurodivergents luttent encore pour naviguer dans les règles sociales non écrites et les attentes en matière de réseautage. Dans nos recherches, nous soutenons que la création d’un lieu de travail neuroinclusif nécessite de trouver des moyens de faciliter ces connexions significatives.
La reconnaissance croissante de ce point de vue a été soulignée plus tôt cette année par un tribunal du travail britannique, qui a jugé que des « expressions de frustration » non verbales, telles que les soupirs et les expirations exagérées, dirigées contre un travailleur atteint de TDAH constituaient une discrimination fondée sur un handicap. Ce jugement marque un tournant vers la reconnaissance que les lieux de travail neuroinclusifs doivent également aborder les comportements sociaux nuancés qui façonnent les expériences des travailleurs neurodivergents.
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La quête d’un lieu de travail neuroinclusif
Plutôt que d’attendre des travailleurs neurodivergents qu’ils s’adaptent aux normes sociales conventionnelles, des organisations avant-gardistes repensent les espaces d’interaction avec des protocoles sociaux plus clairs, des canaux de communication diversifiés et des voies de réseautage explicites. Ces environnements reflètent la reconnaissance que différents styles de traitement neurologique apportent une diversité de perspectives précieuse.
Dans le cadre de notre projet de recherche en cours, Travailleurs neurodivergents et bien-être : Socialisation et relations significatives au travail, nous avons mené des entretiens avec des travailleurs neurodivergents, des gestionnaires de ressources humaines et des spécialistes de la neuroinclusion au Royaume-Uni pour comprendre le rôle de la socialisation dans le développement de carrière, la satisfaction au travail et l’épanouissement ultime des travailleurs neurodivergents. Nous avons également envoyé des sondages aux travailleurs neurodivergents pour leur demander leur avis sur des sujets tels que la justice distributive, la stigmatisation perçue et les relations sociales au travail. Certaines de nos recherches se concentrent sur le secteur technologique, où les entreprises reconnaissent de plus en plus que l’inclusion découle de la célébration de la neurodiversité.
Jusqu’à présent, nous constatons que la socialisation représente un défi plus grand pour les travailleurs neurodivergents que de demander et recevoir des ajustements raisonnables. Notre guide à venir vise à aider les décideurs politiques, les organisations et les gestionnaires à mettre en œuvre des stratégies fondées sur des preuves pour soutenir les travailleurs neurodivergents dans l’établissement des connexions significatives dont tous les travailleurs ont besoin pour s’épanouir.
L’Académie Européenne de Management (EURAM) est une société savante fondée en 2001. Avec plus de 2,000 membres provenant de 60 pays en Europe et au-delà, l’EURAM vise à faire avancer la discipline académique de la gestion en Europe.
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Pierre Dupont est journaliste spécialisé dans l’actualité européenne. Il vous guide au cœur des événements en France et sur le continent avec rigueur et clarté.
