Les Hauts Salaires de plus en plus isolés au travail: Voici pourquoi cela compte

Elliott Hill, actuel PDG de Nike, a démarré son parcours au sein du géant mondial de la chaussure en tant que stagiaire, juste après avoir terminé ses études universitaires, gravissant progressivement les échelons.

Selon les dires de Hill, lorsqu’il a commencé en tant que stagiaire en ventes au Tennessee en 1988, il s’occupait de l’emballage des boîtes dans l’entrepôt et répondait aux appels téléphoniques au bureau selon les besoins. Ambitieux et fidèle à l’entreprise, il a ascensionné les rangs jusqu’à ce qu’en septembre 2024, on le persuade de sortir de sa retraite pour devenir président et PDG du fabricant de chaussures.

Ce type de parcours professionnel, passant du courrier au conseil d’administration, du plancher de l’usine au sommet de la hiérarchie, semble relever de la fiction, du fantasme ou tout du moins d’une époque révolue. De nos jours, les gens ne restent pas des décennies dans la même entreprise, comme l’a fait Hill, les entreprises étant souvent vendues, restructurées, divisées et réorganisées.

De manière cruciale, les lieux de travail sont également de plus en plus divisés en fonction des revenus, ce qui peut empêcher un stagiaire humble d’interagir jamais avec des cadres de haut niveau. Cela a des conséquences néfastes pour la mobilité sociale, la cohésion et l’égalité.

La ségrégation sur le lieu de travail

Bien qu’il y ait un certain débat à ce sujet aux États-Unis, les économistes s’accordent généralement pour dire que l’inégalité des revenus a augmenté dans la plupart des économies avancées ces dernières décennies; le top 1% s’enrichit tandis que la portion inférieure de la population s’appauvrit. Cependant, il existe un autre aspect, souvent négligé, du puzzle de l’inégalité : la séparation croissante des lieux de travail par revenu.

Notre recherche récemment publiée examine les données sur les lieux de travail et les salaires dans 12 économies avancées sur près de trois décennies, à partir de 1990. L’étude a couvert des entreprises dans des pays comme la Suède et le Danemark, parmi les sociétés les plus égalitaires du monde, ainsi que le Canada, le Japon et d’autres.

Nos recherches ont analysé plus d’un milliard de points de données, principalement issus de registres administratifs officiels liant les employeurs aux employés (comme les données de sécurité sociale avec les dossiers fiscaux). Nous avons ensuite structuré les données pour une analyse homogène à travers les pays.

Nous n’avons pas examiné si l’écart de revenus s’élargissait, aussi important que cela soit. Au lieu de cela, nous avons examiné les hauts revenus – le top 1% et le top 10% – et dans quelle mesure ils sont exposés aux employés gagnant autant qu’eux. Nous avons également mesuré dans quelle mesure ils travaillaient avec des employés à l’extrémité inférieure de l’échelle salariale.

Avec certaines variations, nous avons trouvé que les grands gagnants sont de plus en plus entourés d’autres grands gagnants. En moyenne, le pourcentage d’employés dans la même tranche salariale premium que le top 1% a augmenté à un taux annuel de 1,4% pendant la période d’étude. Cela signifie qu’à la fin de notre étude, un collègue sur huit était un grand gagnant, contre un sur onze au début. Une tendance similaire a été observée parmi les 10% des meilleurs gagneurs.

Ces taux annuels d’augmentation de la ségrégation des hauts revenus peuvent sembler modestes, mais ils sont comparables au taux de croissance de la population mondiale, ou à l’expansion du PIB par habitant en Europe. Bien que l’évolution d’une année sur l’autre puisse sembler à peine perceptible, sur une période de 25 ans, elle entraîne un changement sociétal substantiel.

Et ce n’est pas seulement que les hauts revenus sont entourés d’autres hauts revenus. Les personnes très performantes dans presque tous les pays sont de plus en plus séparées des employés en bas de l’échelle des revenus.

Nous pouvons à nouveau regarder le top 1% des revenus pour voir combien de leurs collègues se trouvent dans le quart inférieur de la pile des revenus. Ce pourcentage a chuté d’environ 1,5% par an, ce qui signifie qu’à la fin de la période d’étude, seulement 6,9% des collègues des hauts revenus provenaient du quart le plus bas des revenus (contre 9,3%).

Distance entre ouvriers et gestionnaires

La séparation des revenus est particulièrement marquée dans les secteurs de la fabrication et de la finance, ce qui souligne trois des causes profondes de l’accroissement de la distance : la restructuration des lieux de travail, la désindustrialisation et la digitalisation.

Avec un accent commun sur l’efficacité, les lieux de travail ces dernières décennies ont été réduits et restructurés par des processus tels que l’externalisation et la sous-traitance. Cela tend à créer un type particulier de structure : un siège social petit et hautement qualifié, avec d’autres services et opérations se déroulant ailleurs.

Dans les industries mondiales, cela peut signifier que des emplois de routine à faible qualification sont délocalisés vers des pays à faible salaire, tandis que des postes tels que les gestionnaires et les ingénieurs restent au siège social. Les entreprises ont, en effet, remplacé l’embauche de travailleurs par l’achat de biens et services intermédiaires.

La désindustrialisation dans les économies avancées a également joué son rôle. La fabrication comportait traditionnellement plus d’interactions entre différents employés, par exemple dans des usines où le patron et les ouvriers avaient un contact régulier.

Les entreprises de services sont également devenues à la fois plus spécialisées et plus polarisées – à la fois l’expertise exclusive des financiers et les compétences manuelles des nettoyeurs ne peuvent être industrialisées. En général, nous avons constaté que la finance se distingue par sa contribution disproportionnée à l’inégalité, tant pendant les années de boom que de récession.

Un troisième facteur est la digitalisation des processus de travail, qui tend à éliminer les emplois de routine à faible qualification et à créer des entreprises plus homogènes. De nombreux emplois à rémunération intermédiaire – postes de saisie de données, jeunes designers, traducteurs, etc. – sont évincés, mais la polarisation réapparaît, puisque les emplois non routiniers aux deux extrémités du spectre, tels que les PDG et les aides-soignants, peuvent résister à la digitalisation. Cependant, les personnes à ces deux extrêmes peuvent ne jamais interagir entre elles.

Moindres opportunités

Nous avons tendance à penser à la cohésion sociale et à la mobilité en termes d’institutions civiques, de quartiers et d’écoles. Cependant, les adultes passent en réalité plus de temps au travail, à interagir avec leurs collègues, qu’à la maison à interagir avec leurs voisins.

Les lieux de travail permettent non seulement la redistribution du capital social et humain du haut vers le bas et l’intégration d’employés divers, mais ils favorisent également les relations. Lorsque les bas salaires ne travaillent plus dans le même bâtiment, la même installation ou même la même entreprise que les hauts salaires, ils ont peu de chances d’être promus en interne.

Dans des lieux de travail ségrégués, les bas salaires manquent également d’accès aux informations et à l’influence dont jouissent les hauts salaires. En conséquence, ils ont de moins bonnes perspectives de mobilité ascendante.

Les entreprises, bien sûr, ne sont pas la seule source d’inégalité. L’inégalité de richesse – avec des facteurs tels que la richesse intergénérationnelle et les économies – reste élevée. L’inégalité des opportunités, où des options élevant l’avenir comme l’éducation sont abondamment disponibles pour certains et totalement hors de portée pour d’autres, est difficile à mesurer et encore plus difficile à corriger.

Mais l’inégalité organisationnelle est une partie importante du puzzle. Il semble hautement improbable qu’Elliott Hill, s’il obtenait le même stage chez Nike aujourd’hui, puisse réalistement aspirer à un jour en être le PDG.